勞資爭議法規分享

在藥事服務不斷提升的時代，也要有合作共生的理念，多位藥師共同合作可能是未來藥界的趨勢，而藥師與聘雇員工也將面臨新的環境，有時勞資爭議事項亦不能免。

一、基本概念

勞資爭議處理為雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時適用之。公立學校的教師或教育機構之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用；但若未用到行政救濟之教師，仍可用勞資爭議處理。勞資爭議之類型依爭議人數可有個別勞資爭議（不同意見之多數人）與集體勞資爭議（單一意見之多數人）之分。依勞資爭議處理法第4條規定，我國之勞資爭議類型，以爭議內容為區分標準，而不以爭議人數為區分，分為權利事項之勞資爭議及調整事項之勞資爭議。勞資爭議因爭議種類之不同，爭議處理制度亦有異。權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第6條之規定，可依該法所定之調解、仲裁或裁決程序處理，或由訴訟處理權利事項之勞資爭議。調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第7條規定，國內仲裁可依該法所定之調整、仲裁程序處理之。

二、權利事項勞資爭議之仲裁

單方或雙方承諾的權利事項之勞資爭議本質為法律上之糾紛。係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約（工作規則）之規定所為權利義務之爭議。本於勞動法令、團體協約、勞動契約、工作規則所生權利有無之爭議、權利行使是否適當之爭議。權利事項勞資爭議之仲裁。應得雙方當事人之同意，仲裁是雙方合議，共同同意，共同提出，否則會遭退件，改行法律途徑處理。

勞資爭議之法律條文為抽象之文字規定，適用於所有之爭議，各該文字所涵涉之範圍應予確認。但團體協約或勞動契約係適用於特定勞資關係，文字之使用雖不像法條文字抽象，但對立之雙方在文字之解讀上常以自己之利益為出發點，致有偏離原意之虞，故當事人之真意亦應予以確認。

勞工就權利之有無，現實勞動生活中，勞工相關權利之取得在工作規則中有無條件之設定，若有，勞工已否達成？勞工相關權利之內容為何？與勞動法令、團體協約、勞動契約或工作規則是否一致？就權利行使之適當否？現實勞動生活中，雇主或勞工相關權利之行使程序為何？勞工相關權利行使之程序，與勞動法令、團體協約、勞動契約或工作規則是否一致？皆需就事實去加以了解。

1. 仲裁判斷之作成由多數決之表決數為依據，獨任仲裁人單獨作成仲裁判斷，經仲裁委員會採多數決之方式作成仲裁判斷。仲裁委員會由委員三人組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成仲裁判斷。仲裁委員會由委員五人或七人組成者，應有三分之二上之委員出席，經出席委員四分之三以上同意，始得作出仲裁判斷。

2. 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，對於當事人，與法院之確定判決有同一效力。仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再議。

3. 仲裁判斷對權利事項勞資爭議之處理，於100年5月之後啟用，是在謀求抽象文字與具體事實之適用使趨於一致。仲裁判斷內容應以勞動法令、團體協約、勞動契約或工作規則為範圍。仲裁判斷之內容不得超出此範圍或縮減範圍，否則其判斷結果為不適當。仲裁判斷之內容應為可執行，否則仲裁之經過無法解決勞資爭議，就失仲裁之目的。

三、調整事項勞資爭議之仲裁

調整事項之勞資爭議本質為事實上之糾紛。是為勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。本於經濟、社會之發展所生勞動條件調整之爭議。調整事項勞資爭議之仲裁以雙方申請為原則，一方（特定行業或利益）申請為例外。調整事項勞資爭議係對於勞動條件之調整或維持所生之爭議，因此事實之掌握為仲裁之基礎。經濟社會之基礎事實不應偏重於勞資任一方，故需有產業事實與勞工事實之認知。

1.勞資爭議所涉及之產業事實，將包括有總體經濟與個體經濟，即整體產業發展與個別企業概況。產業之經濟榮景雖與個別企業之經營有正相關，但非絕對之正相關，且勞資爭議多為私人企業內之爭議，故個別企業之經營狀況更是為仲裁中所需掌握之基礎事實。至於特殊之產業事實：包括：教育產業、國防部及其所屬機關、學校，或自水來事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業等。此等產業對社會之影響甚大，故應於基礎事實中一併予以了解。此等產業中有公營與非公營之企業，因此公務預算之產業事實與相關法規必須加以考量。

2.調整事項勞資爭議既為勞動條件調整之爭議，勞工事實應聚焦於勞動條件之了解。學理上勞動條件可有廣義與狹義之分，目前通說採廣義說，即勞動契約約定之事項皆為勞動條件。工資、工時為最基本之勞動條件，二者互為表裏，工時長短是為工資多寡之基礎。除了勞動有關之事實外，經濟社會發展下，勞工之生活事實也應予了解。如爭議行業之薪資水準、消費者物價指數、家計生活之費用等，都應考量其中，實質去了解勞工主張調整勞動條件之必要性。

有關仲裁判斷之表決數、仲裁判斷之效力，不論是調整事項或權利事項之勞資爭議之處理，皆相同。仲裁判斷之內容在創造新的勞動條件，於仲裁判斷作成之際，應同時考量新的勞動條件對勞資雙方之影響。仲裁判斷之內容應為可執行，否則仲裁之經過無法解決勞資爭議，將失去仲裁之意義。